LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC - HÓA DẦU BÌNH SƠN
- Lý do lựa chọn đề tài
Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại của kinh tế thế giới, Việt Nam cũng đang từng bước chuyển mình năng động trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng về cấp độ và đa dạng về hình thức đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải chuẩn bị một đội ngũ lao động trung thành với trình độ chuyên môn cao nhằm bắt kịp với sự chuyển mình của phương thức kinh doanh và công nghệ sản xuất trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và gay gắt. Trước bối cảnh ấy, công tác quản trị nguồn nhân lực lại càng chứng tỏ được vai trò nòng cốt của mình không chỉ trong việc lựa chọn nhân sự thích hợp cho các vị trí mà còn giữ chân người lao động giỏi gắn bó với công việc.
Để làm được điều đó, các nhà quản trị phải đề ra một chiến lược nhân sự phù hợp mà trong đó, việc phát triển năng lực cá nhân cần được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, để người lao động có thể phát huy hết năng lực cá nhân ấy, nhà quản trị lại cần phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ để từ đó có những hành động và chính sách đãi ngộ, khuyến khích hợp lí. Việc chú trọng đến động lực làm việc của người lao động và thỏa mãn những động lực ấy mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích to lớn. Khi những nhu cầu về vật chất và tinh thần được đáp ứng một cách đầy đủ, người lao động có niềm vui và say mê với công việc của mình. Họ sẽ xem doanh nghiệp là nơi lí tưởng để phát triển năng lực bản thân và từ đó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo mới, tình hình sản xuất kinh doanh ổn định, tập trung phát triển nhiều sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt, tạo được chỗ đứng trong lòng khách hàng.
Đối với công nghiệp lọc - hóa dầu, phát triển ngành công nghiệp này là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá mức độ công nghiệp hóa của một quốc gia. Lọc - hóa dầu cũng đang là đề tài nóng nhất ở vùng kinh tế duyên hải miền Trung trong nhiều năm trở lại đây, khi hàng loạt các dự án đầu tư vào lĩnh vực này được Chính phủ cấp phép, trong đó có Nhà máy lọc dầu Dung Quất thuộc Khu kinh tế Dung Quất trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn có trọng trách tiếp nhận, quản lý và vận hành sản xuất kinh doanh Nhà máy lọc dầu Dung Quất, giữ vai trò tiên phong và đặt nền móng cho sự phát triển ngành công nghiệp lọc - hóa dầu Việt Nam. Trước sứ mệnh cao cả đó, các nhà quản trị nhân sự của công ty càng phải quan tâm đến việc xây dựng một lực lượng lao động trong ngành lọc - hóa dầu mạnh về số lượng lẫn chất lượng đáp ứng yêu cầu của các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Để làm được điều này, trước hết, các nhà quản trị cần nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc của nhân viên đối với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp cũng như những nhân tố có tác động quan trọng đến động lực làm việc của họ để từ đó có những biện pháp thích hợp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái và hiệu quả hơn. Chính vì vậy, người viết chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Lọc - Hóa dầu Bình Sơn” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với mong muốn kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần giúp ban quản trị công ty đề ra được những chính sách nhân sự tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động, đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của công ty.
- Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động của các nhà khoa học ở khắp nơi trên thế giới, nhưng nhìn chung họ tiếp cận vấn đề theo hai nhóm học thuyết:
- Nhóm học thuyết về nội dung như Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý;
- Nhóm học thuyết về quá trình như Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên, một số nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp ở năm khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh mà nhân viên tiếp xúc. Năm 1987, Kenneth A. Kovach nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, trong đó công việc yêu thích đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Sau khi công bố, mô hình này đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu ở các quốc gia sử dụng và kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Hàng loạt những nghiên cứu ra đời sau này đều dựa trên cơ sở những hướng tiếp cận như vậy để nghiên cứu động lực làm việc của người lao động ở cả hai lĩnh vực đặc thù là sản xuất và dịch vụ.
2.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất, Cheng - Kuang Hsu (1987) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) làm nền tảng để tiến hành nghiên cứu động lực làm việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng, có 4 nhân tố thuộc về cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với động lực làm việc và có 6 nhân tố thuộc về tổ chức (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc) có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc.
Năm 1992, Wiley C áp dụng mô hình 10 yếu tố của Kovach để thực hiện điều tra 550 người lao động làm việc tại các nhà máy ở New York, Hoa Kì. Kết quả của cuộc khảo sát này cho thấy yếu tố Thu nhập có tác động mạnh mẽ nhất đến người lao động.
Đối với lĩnh vực dịch vụ, công trình nghiên cứu của các tác giả Charles & Marshall (1992) về động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean nhằm mục tiêu xem xét yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean, xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau, khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lí khách sạn ở Caribean. Với mẫu nghiên cứu là 225 nhân viên từ 7 khách sạn tại đây, bảng câu hỏi phát ra dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và một số câu hỏi về thông tin cá nhân.
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định xem có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn tại Hồng Kông và đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng ứng dụng mô hình của Kovach và yêu cầu người trả lời xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 tới 10.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn các nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
