PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Quản trị nhân lực là quá trình kết hợp các hệ thống, chính sách và các biện pháp quản lý trong một tổ chức nhằm tuyển dụng, phát triển và duy trì một đội ngũ nhân viên đủ năng lực, đáp ứng được yêu cầu trong quá trình thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Chính vì lẽ đó, để thực sự phát huy hiệu quả nhân lực trong một doanh nghiệp, hoạt động quản trị nhân lực cần được xây dựng và quản lý như một phần của chiến lược tổng quan trong doanh nghiệp. Và tương ứng với các hoạt động đó việc tuyển dụng, đào tạo, tổ chức lao động, lương thưởng là hoạt động rất quan trọng.

Hoà vào xu thế hội nhập của nền kinh tế với nhiều cam go, thử thách, một nền kinh tế năng động, mang nhiều tính cạnh tranh, để bắt kịp nhịp phát triển chung ấy. Việt Nam đang cố gắng nỗ lực xây dựng mọi thứ về nhân lực và vật lực để có một nền tảng vững chắc cho nền kinh tế. Nhân lực vẫn là yếu tố hàng đầu của sản xuất kinh tế. Máy móc và nguồn vốn ít quan trọng hơn là sản phẩm của trí tưởng tượng con người. Sự phát triển của nhân lực là đòn bẩy hàng đầu để cải thiện toàn bộ thành quả kinh tế đất nước.

Các DN đã nhận thấy tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách, mục tiêu với thực tiễn quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ tiên tiến, chất lượng dịch vụ, cơ sở hạ tầng tốt cũng chưa phải đã có đầy đủ các yếu tố chủ chốt trong việc tăng tăng cạnh tranh cho DN, thực tế đã chứng minh các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ dần dần cũng có thể có được yếu tố này.

Ngày nay, yếu tố quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp là nhân lực. Bước đầu trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên mơ ước của doanh nghiệp là tìm được đúng người. Bước thứ hai cũng không kém phần quan trọng là đào tạo họ. Sau đó họ lại băn khoăn là tại sao nhân viên không đạt được yêu cầu mà họ mong đợi. Chính vì vậy mà yếu tố con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Để có được nhân lực mạnh không cách nào khác là DN phải có sự đầu tư xây dựng cho mình chiến lược, các chính sách trong quản trị nhân lực. Với việc quản trị nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ khai thác được khả năng tiềm tàng và sử dụng tối đa các khả năng hiện có trong mỗi nhân viên, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh lớn trên thương trường. Quản trị nhân lực lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá chính xác nhân viên của mình, lôi kéo nhân viên say mê với công việc của họ, tránh được sai lầm khi tuyển chọn nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện và điều hoà mục tiêu giữa mục tiêu DN và mục tiêu cá nhân giúp nâng cao khả năng doanh nghiệp về mọi mặt.

Trong quá trình tìm hiểu về công ty cổ phần MHC thông qua nghiên cứu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các chiến lược của công ty liên quan đến nhân sự, tác giả đã thấy được sự quan tâm của lãnh đạo MHC đến công tác đào tạo nhân lực cho nhân viên. Gần 20 năm thành lập và phát triển, công ty cổ phần MHC đã không ngừng xây dựng và củng cố đội ngũ nhân lực hùng mạnh để có thể đưa MHC cạnh tranh được với các đối thủ, và không thể không nhắc đến công tác đào tạo nhân lực rất được chú trọng.

Tuy nhiên, bên cạnh đó thì với tình hình phát triển kinh doanh hiện nay, công ty vẫn đang có nhiều khó khăn trong xây dựng chương trình hiệu quả để nâng cao chất lượng nhân lực hơn nữa. Một số khó khăn mà công ty cổ phần MHC gặp phải như chưa xây dựng được kế hoạch về chiến lược dài hạn đối với nhân lực, hạn chế về các phương pháp đào tạo, tập trung chủ yếu vào đào tạo trong doanh nghiệp và chưa đầu tư vào đào tạo ngoài doanh nghiệp,..

Do vậy, với những khó khăn mà công ty cổ phần MHC gặp phải cũng là lý do tác giả chọn đề tài  “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần MHC” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học nhằm đề xuất và đưa ra một số giải pháp có thể hỗ trợ MHC phát huy được thế mạnh nhân lực trong giai đoạn hiên nay.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhắc đến đề tài liên quan đến nhân sự, không ít các nhà nghiên cứu, các học viên đã lựa chọn. Có thể kế đến một số công trình như sau:

Công trình nghiên cứu ngoài nước

Quá trình công nghiệp hiện đại hóa ở các nước phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của người lao động. Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt về công nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất. Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp.

Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này. Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp

Trong đào tạo nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phận tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke.R và Kramlinger.T. đã khẳng định: trong tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả.

Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn được gọi là: Đào tạo tại nơi làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học. Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động.

Công trình nghiên cứu trong nước

Mai Quốc Chánh (1999), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Trên cơ sở đưa ra quan niệm, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cuốn sách đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Từ đó, tác giả đã trình bày một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Giáo dục. Đây là cuốn sách chuyên khảo nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nước trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ.

 Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2014) “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn”, NXB ĐHKT Quốc dân. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao đông kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.

Lê Thị Mỹ Linh (2015) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ năm 2004-2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Đinh Văn Toàn (2014) “ Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Phan Thùy Chi (2014), luận văn thạc sỹ “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, trường Đại học Quốc gia HN. Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới.

Bên cạnh các công trình nghiên cứu nêu trên còn rất nhiều các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực nhưng tựu chung lại, các công trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu.

Trên tinh thần học hỏi những kinh nghiệm từ các tài liệu tham khảo cùng với việc khảo sát thực tế tại công ty, từ đó có những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần MHC. Luận văn nghiên cứu vấn đề này với mục đích góp phần nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần MHC.”

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

• Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần MHC trong thời gian tới.

• Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có ba nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Tập hợp một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

     + Trình bày thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần MHC từ đó đánh giá những kết quả, hạn chế và nguyên nhân hạn chế.

     + Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần MHC từ nay đến năm 2020.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

• Phạm vi nghiên cứu.

+ Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng từ năm 2015 – 2017. Các giải pháp đề xuất định hướng sử dụng đến năm 2025.

+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần MHC.

5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

5.  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thông qua các báo cáo thường niên của doanh nghiệp năm 2015, 2016, 2017 thu thập các dữ liệu liên quan đến thực trạng phát triển nhân lực để đánh giá sự thay đổi.