PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay.

Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn lao về phương thức sản xuất kinh doanh mà kéo theo các vấn đề về lao động. Phải nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn là một trong những trọng tâm ưu tiên của Việt Nam trong thời gian sắp tới. Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.

Trên thực tế không nhiều doanh nghiệp có điều kiện sở hữu được đội ngũ nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những ưu tiên cần quan tâm hàng đầu. Đặc biệt đối với những công ty cung cấp dịch vụ Internet và giải pháp mạng máy tính thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của thời kỳ công nghệ.

Tuy nhiên, nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực của lĩnh vực công nghệ nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực.

Với chức năng, nhiệm vụ được giao, thời gian qua Công ty CP NetNam luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong hoạt động công nghệ tăng về số lượng và chất lượng. Để có được kết quả này là sự phấn đấu nỗ lực của tập thể nhân viên Công ty CP NetNam.

Trải qua hơn 20 năm phát triển (12/1994) đội ngũ nhân lực của công ty đã có phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong doanh nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành công nghệ thông tin… Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững.

Bên cạnh những thành tích đã đạt được trong những năm qua, đứng trước xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, Công ty CP NetNam còn nhiều tồn tại, bất cập, chưa thích ứng kịp thời, chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường và yêu cầu của xã hội. Mô hình tổ chức, công tác quản lý và cơ chế, chính sách chậm đổi mới, công tác dự báo chưa sát thực tế, do đó làm cho hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn.

Một trong những nguyên nhân cơ bản của các bất cập trên của công ty đó chính là việc nâng cao chất lượng nhân lực, đây cũng chính là vấn đề vừa có tính chiến lược lâu dài, vừa có tính cấp bách trước mắt, nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh trong tình hình mới. Với mong muốn đóng góp cho hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển, tôi mạnh dạn lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần NetNam” là luận văn tốt nghiệp với mục đích góp thêm một phần lý luận và đưa ra các phương hướng, giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.

2. Tổng quan nghiên cứu

   Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng NL trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NL Việt Nam nói chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NL chất lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng NL trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.

   Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia mang tầm vĩ mô hay sự thành công của một tổ chức tầm vi mô đều dựa vào nhân lực và trình độ có được của nhân lực đó. Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nhân lực này mặc dù luôn có chiến lược phát triển nhân lực cho quốc gia và các chính sách nhân lực cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nhân lực đó. Vấn đề này không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NL. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết sách và chiến lược thành công.

   Tại Việt Nam, liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp, có các nghiên cứu sau:

   Trần Khắc Hoàn, 2016, luận văn thạc sỹ, Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, trường Đại học Giao thông Vận tải. Tác giả cho rằng, cần có sự gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nghề, giúp tương tác hỗ trợ nhau trong đào tạo giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành.

  Lê Thị Mỹ Linh, 2015, luận văn thạc sỹ, Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung và về phát triển nhân lực trong DNNVV nói riêng; đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho DNNVV; chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực trong DNNVV và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển NL trong DNNVV.

    Nguyễn Thúy Hạnh, 2003, cuốn sách Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới, NXB ĐHQG Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nhân lực.

   Trần Khắc Kiên, 2017, luận văn thạc sỹ, Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương – Califa, đại học Bình Dương. Luận văn đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp nhân lực có thể làm việc hiệu quả nhất.

   Nguyễn Văn Hân, 2014, luận văn thạc sỹ, Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam, đại học Thương Mại. Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng. Luận văn đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.

   Lê Quang Sơn, 2014, luận văn thạc sỹ, Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất. Đại học Kinh tế Huế. Những năm gần đây, Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên như điểm sáng về thu hút đầu tư và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn. Sự phát triển nhanh chóng này, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà đầu tư vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật. Luận văn này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nước, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới. Những giải pháp đề xuất quan trọng nhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báo nhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệ thống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liên kết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo.

     Nguyễn Văn Long Bài, 2017, luận án, Phát huy NNL bằng động lực thúc đẩy, đại học Bình Dương. Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản NL càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy nhân lực làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Nhân lực làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huy NL bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bài viết đưa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy nhân lực từ đó đưa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy nhân lực: bằng yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị trí làm việc.

     Đinh Văn Toàn, 2013, luận văn thạc sỹ, Phát triển NL của Tập đoàn điện lực Việt Nam, Đại học Thương Mại. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội. Sử dụng phương pháp hạch toán và số liệu SXKD điện ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằm đánh giá đóng góp của NL tới tăng trưởng, Luận án cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và đóng góp của NL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp. Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NL trong hoạch định, nâng cao chất lượng NL thông qua năng lực các vị trí công tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng. Phân tích đặc điểm NL và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay.

   Có thể nhận xét chung rằng, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về chủ đề này nhưng nó vẫn luôn là đề tài mang tính thời sự và quan trọng với sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty CP Netnam, do đó đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP NetNam” là một đề tài nghiên cứu độc lập và không trùng lặp.“Tác giả lựa chọn nghiên cứu với mong muốn khắc phục những hạn chế và đưa ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP NetNam đáp ứng với yêu cầu phát triển của Công ty hiện tại cũng như trong tương lai trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu:

Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng Nhân lực tại Công ty cổ phần NetNam trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

• Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
• Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần NetNam, chỉ ra các điểm thành công và hạn chế.
• Đề xuất các giải pháp khả thi và phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phân NetNam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu:

• Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan tới chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
• Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP NetNam
• Về thời gian: Các số liệu chủ yếu được lấy trong giai đoạn đoạn từ 2015 đến 2017

5. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng các phương pháp nhằm thu thập và xử lý dữ liệu.

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sau:

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Dựa trên kết quả khảo sát sơ bộ, tác giả đã xây dựng bảng hỏi nhằm điều tra thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần NetNam trong giai đoạn hiện nay.

Số bảng hỏi được gửi: 71 phiếu.  Số bảng hỏi nhận lại: 70. Số phiếu hợp lệ: 60.

- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được sử dụng để trực tiếp phỏng vấn một số nhà lãnh đạo và CBNV trong công ty về thực trang công tác đào tạo nhân lực trong thời gian vừa qua. Số người được phỏng vấn: 15 (10 NV + 5 CB)

- Phương pháp sử dụng nguồn thông tin thứ cấp: Phương pháp này sử dụng hình thức khai thác và thu thập thông tin từ các văn bản, báo cáo, sách báo, tạp chí, internet… nhằm có được một số kết quả và nhận định về đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần NetNam.

5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh, tổng hợp: lấy số liệu của công ty cổ phần NetNam so sánh với thực tế năm trước. Từ đó tổng hợp lại theo kết cấu của luận văn.

- Thống kê, phân tích định lượng sử dụng các công cụ thống kê như SPSS, Exel…để thống kê các số liệu đã được thu thập từ phiếu điều tra, các báo cáo tài chính, các hoạt động của công ty tổng hợp lại và sắp xếp theo kết cấu của đề tài.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời cam đoan, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần NetNam

Chương 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần NetNam.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.  Nhân lực

   Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải 2008).

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của nhân lực.

Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008).

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Quan niệm hiện đại về nhân lực

Thống nhất với các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân lực để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng,thái độ để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo TS.Đỗ Minh Quyên và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh Quyên, Nguyễn Thị Doan, 2008).

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội.

Vậy nhân lực là lực lượng nhân lực với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.

1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp

   Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

   Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” (Mai Quốc Chánh, 1998).

   Trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.” (Mai Quốc Chánh, 1998)

   Đối với nhân lực ở mỗi doanh nghiệp và trong mỗi ngành kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, về trình độ văn hóa, giới tính, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực.

Từ các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp như sau: “Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân lực được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp”.

1.1.3. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

   Năng lực thông qua con người ở các doanh nghiệp được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh: nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh vision và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.

   Năng lực của nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.

Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, ...và kiến thức đặc thù những kiến thức đặc trưng mà nhân lực trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo. Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ, hiểu biết về khách hàng; đối tác…

   Kỹ năng của nhân lực là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý…

Thái độ của nhân lực cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty. Một người dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ.

   Như vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nhân lực.

            Nói một cách khác, tất cả các yếu tố kiến t