Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tạivà phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Tuy nhiên, nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài của các tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lực.
Trong cả nước đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học về đề tài nhân lực ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như:
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), chuyên ngành Quản trị kinh doanh, với luận án "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam", Trường Đại học Thương mại. Nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại.
Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, đã đề cập đến yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay.
Luận văn thạc sĩ Nguyễn Đình Việt Anh (2018), Lớp CH22AQTKD “Nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân Xuân Tùng”, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nhân lực gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động và đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân Xuân Tùng.
Luận văn thạc sĩ Dương Hương Ly (2018), lớp CH22AQTKD “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình”. Luận văn đã đưa ra những nhân tố ảnh hướng đến chất lượng nhân lực, đánh giá những thực trạng nhân lực tại Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình để đưa ra những giải pháp phù hợp đối với Công ty có ngành nghề kinh doanh đặc thù nhưng có mô hình tổ chức quản lý tương đồng với EVNHANOI.
Phần lớn các bài viết nghiên cứu trên đều tập trung các nội dung như chỉ ra thực trạng của nguồn nhân lực của Việt Nam, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ hiện nay. Đây là những tài liệu có giá trị thực tiễn, đã đưa ra một cái nhìn toàn diện, đa chiều phản ánh thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Việt Nam. Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI. Do đó, tác giả lựa chọn luận văn nhằm đi sâu vào nghiên cứu để làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực và trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội thời gian tới.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI
3.2. Mục tiêu cụ thể
Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI
Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI thời gian tới.
- Nguồn nhân lực là gì? Chất lượng nguồn nhân lực là gì? Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Vai trò và lợi ích đạt được khi nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp?
- Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI như thế nào? Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI?
- Những giải pháp, đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI trong thời gian tới?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI
Tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội (EVNHANOI)
6.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Đề tài dựa vào phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam.
6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập bao gồm: các tài liệu, giáo trình, các văn bản, báo cáo tài chính, quản trị,... về các vấn đề liên quan đến đề tài về chất lượng nhân lực. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ thư viện của Trường Đại học Thương mại, Ban Tài chính kế toán, Ban Tổ chức nhân sự của EVNHANOI, Tạp chí lý luận chính trị, Tổng công ty Điện lực miền Bắc, Tổng công ty Điện lực miền Trung, Tổng công ty Điện lực miền Nam, Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh,...
6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu được thu thập thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi về công tác quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI. Yêu cầu đối với số liệu điều tra phải đảm bảo đại diện cho toàn Tổng công ty để nghiên cứu nhằm tìm ra quy luật của vấn đề của đề tài đưa ra.
Tác giả sử dụng 01 mẫu phiếu để tiến hành điều tra khảo sát đối với một số phòng ban trong Tổng công ty để đánh giá về công tác tuyển dụng, sử dụng lao động, các biện pháp về nâng cao sức khỏe, các phong trào của cơ quan, chế độ đãi ngộ,… Tổng số phiếu phát ra là 15 phiếu. Số phiếu thu về 15 phiếu.
Tác giả sử dụng 01 mẫu phiếu để tiến hành khảo sát nguyện vọng gắn bó lâu dài với EVNHANOI. Số phiếu phát ra 193 phiếu, số phiếu thu về 187 phiếu hợp lệ.
6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình Excel. Công cụ phần mềm này được kết hợp với phương pháp phân tích chính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh thực trạng chất lượng nhân lực của EVNHANOI.
Trong đề tài, thực hiện thu thập, phân tích và trình bày dữ liệu nghiên cứu bằng các bảng biểu, sơ đồ thông qua các số tuyệt đối, số tương đối để đánh giá tình hình tăng giảm các chỉ tiêu liên quan đến hoạt động, kết quả và thực trạng chất lượng nhân lực tại EVNHANOIgiai đoạn 2015-2017, từ đó đánh giá kết quả và hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực.
Đề tài dựa trên phương pháp luận tổng hợp - phân tích, đối chiếu so sánh kết hợp khảo sát thực tiễn các tài liệu có liên quan, từ đó đưa ra những định hướng, các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại EVNHANOI.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1.1. Nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ nãng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [13, tr1]
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con ngýời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nãng nghề nghiệp. của mỗi cá nhân” [18, tr2]. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. [15, tr5]
Theo giáo trình nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nguyễn Tiệp (2014) chủ biên, thì: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [12, tr23]. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Quản trị ta có thể hiểu: “Nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” [12, tr 25].
Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: Nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
1.1.1.2. Nhân lực trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất tại các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Chất lượng nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nhân lực.
